Assesment Center

 

17.03 AC

Obsadzanie wysokich stanowisk, wiąże się zawsze z ryzykiem i dużymi  kosztami. Chcąc prężnie działać na rynku przedsiębiorcy muszą zminimalizować to ryzyko i ograniczyć możliwość popełnienia błędów, związanych z zatrudnieniem nieodpowiednich osób. Im wyższe i bardziej odpowiedzialne stanowisko, tym koszty złej decyzji są bardziej dotkliwe.
Czy istnieje metoda rekrutacyjna pozwalająca w jak najlepszy sposób dopasować  właściwą osobę na właściwe miejsce? Czy istnieje metoda “szyta na miarę potrzeb firmy”? Nigdy nie ma 100% gwarancji, ale dużą skuteczność i trafność prognostyczną w tej dziedzinie wykazuje metoda Assessment Center.

Assessment Center – AC, ocena zintegrowana lub centrum oceny – to zaawansowany proces oceny kompetencji wyselekcjonowanej grupy kandydatów ubiegających się o pracę lub pracowników danej firmy, którzy chcą awansować w jej obrębie. Proces ten łączy w sobie wiele narzędzi diagnostycznych i składa się z różnorodnych, zarówno grupowych jak i indywidualnych, praktycznych zadań, którym muszą sprostać kandydaci. Pozwala to zobaczyć ich zachowania i reakcje w konkretnych sytuacjach, zbliżonych do realiów firmy, w jakiej przyjdzie im pracować i jednocześnie dokonać ich kompleksowej analizy pod względem  umiejętności, zdolności, motywacji, psychologicznych predyspozycji, czy też postaw warunkujących określone zachowania.

Sesja AC jest czasochłonna i dość kosztowna, ale biorąc pod uwagę jej dużą skuteczność i rangę stanowiska na jakie aplikuje kandydat, koszty te okazują się być dużo niższe niż wydatki związane z zatrudnieniem niekompetentnej osoby, stracone bezpowrotnie pieniądze na jej szkolenia, czy przeznaczone nowe nakłady na kolejny proces rekrutacji. Assessment Center w pełnej postaci wykorzystywany jest głównie przez duże koncerny, przy obsadzaniu szczególnie ważnych stanowisk. Stosuje się go jako końcowy już proces rekrutacji przeznaczony dla najlepszych, aby wskazać wśród nich tego jedynego. Również poszczególne techniki AC, jako pojedyncze zadania cieszą się coraz większym uznaniem ze strony pracodawców.

Pierwsze centra oceny powstawały już w latach 30. XX wieku w Niemczech. Stosowane były w selekcji oficerów niemieckich sił powietrznych. Również korzystała z nich armia brytyjska w czasie II wojny światowej, czy też USA dobierając oficerów wywiadu. Pierwsze cywilne użycie miało miejsce również w Stanach Zjednoczonych i związane było z selekcją kadry menadżerskiej w administracji publicznej. Później metoda ta rozprzestrzeniła się na cały świat. Obecnie uznawana jest za jedną z najbardziej skutecznych metod rekrutacji.

Jak przebiega Assessment Center?

Sesja trwa zazwyczaj 1-2 dni. Bierze w niej udział 4-8 kandydatów. Obserwowani są oni przez kilku asesorów, przy czym do każdego zadania przypisana jest inna osoba oceniająca. Po zakończeniu rozwiązywania zadań przez uczestników, oceniający konfrontują ze sobą swoje oceny i tworzą raporty dotyczące każdego kandydata oraz stopnia trafności jego kompetencji w stosunku do wymagań stanowiska, którego dotyczy rekrutacja.

Jakich zadań i ćwiczeń możemy spodziewać się na sesji AC?

1. Wywiad, czyli indywidualne spotkanie z oceniającym, w celu zaprezentowania umiejętności, które z jakiś przyczyn nie zostały ujawnione przez kandydata;

2. Zadania typu in-basket, zwane też ,,koszykiem zadań”, pocztą przychodzącą czy szufladą managera. Kandydat wciela się w rolę kierownika, dokonuje analizy dostarczonych mu dokumentów, ustala priorytety i kolejność ich realizacji, określa plan działania, podejmuje szybkie decyzje, deleguje część uprawnień na współpracowników. Oceniane są tu jego zdolności analityczne, samodzielność w działaniu, komunikatywność i przystosowanie do nowych warunków pracy, pod presja czasu.

3. Dyskusje w grupach, bez i z przypisaną rolą, mające za zadanie wypracowanie wspólnych rozwiązań, dzięki odpowiedniej argumentacji, czy też na zasadzie rywalizacji i umiejętności wywierania wpływu, dyskusje z liderem przypominające rozmowy z przełożonymi. Ocenia się tu asertywność, umiejętność negocjacji, sposób w jaki poszukuje się kompromisów czy też metody przekonywania do swoich racji.

4. Zadania symulacyjne, a wśród nich:

  • symulowanie działań organizacyjnych,
  • rozmowa z przełożonym,
  • prezentacja na temat rozwiązania jakiegoś problemu,
  • spotkanie z zespołem – umiejętność łagodzenia / zażegnywania konfliktów,
  • gry negocjacyjne,
  • symulacje sytuacji kryzysowych,
  • poszukiwanie faktów i niezbędnych informacji od przedstawicieli fikcyjnych firm,
  • case study, czyli analiza problemu i logiczny pomysł na jego rozwiązanie ,
  • zadania konstrukcyjne na zadany temat, często wymagające dopasowania do zmieniających się w trakcie warunków całego przedsięwzięcia.

Ocenia się tu kreatywność kandydata, jego wiedzę merytoryczną, predyspozycje interpersonalne, negocjacyjne i analityczne myślenie.

5. Techniki psychometryczne, jako uzupełnienie AC, czyli testy osobowości, czy też kwestionariusze wartości zawodowych

Czy jest złoty sposób na to, by pomyślnie przejść AC ?

Według wielu rekruterów najlepszym kandydatem jest ,,kandydat nieprzygotowany”, gdyż niestety do AC nie można przygotować się w tradycyjny sposób, tak jak do każdego egzaminu, czy zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej. Trudno mówić tu o wytypowaniu w sposób obiektywny poprawnych odpowiedzi i zachowań. W każdym przypadku są one inne i zależą od oczekiwań pracodawcy. Należy jednak trzymać się zawsze prostej zasady, która polega na byciu sobą. Nienaturalne, udawane zachowania prędzej czy później zostaną zauważone przez osoby oceniające, a to dyskwalifikuje kandydata w dalszym procesie rekrutacji. Warto jednak zapoznać się z narzędziami jakie stosuje się podczas sesji AC, oswoić się z samą metodą i starać się zrozumieć ideę przeprowadzania takiego sposobu naboru pracowników. W trakcie badania najlepszą rzeczą, którą można zrobić jest skoncentrowanie się na powierzonych zadaniach, aby wykonać je sumiennie i zgodnie z posiadaną wiedzą oraz doświadczeniem.

Jakie korzyści daje AC?

Profesjonalizm, obiektywizm, duża trafność prognostyczna przy obsadzaniu ważnych, strategicznych stanowisk. To korzyści dla pracodawcy. Dla kandydata korzyścią będzie oczywiście wybór na stanowisko, na które aplikował. Jeśli jednak z jakiś powodów rekrutacja nie zakończy się upragnionym sukcesem, to i tak udział w AC jest doskonałą lekcją na przyszłość. Pozwala bowiem  zobaczyć w jaki sposób postrzegają nas inni, a przez to wyciągnąć z tej lekcji odpowiednie wnioski. Nie zapominajmy więc prosić o informację zwrotną w formie raportu z oceny metodą AC.

 

 

E F G

DPM Sp. z o.o.

Katowice 40-022
ul. K.Damrota 6/301
Tel.: +48 (32) 251 01 80
centrala@dpm.com.pl

Warszawa

Tel.: +48 (22) 379 24 87
warszawa@dpm.com.pl

Wrocław

Tel.: +48 (71) 716 51 15
wroclaw@dpm.com.pl

NIP: 547-202-68-48,
REGON: 240062475,
KRS: 0000231310

DPM Doradztwo Personalne

DPM Sp. z o.o. to doświadczona firma funkcjonująca na rynku od wielu lat, której specjalnością jest doradztwo personalne oraz organizacyjne. Usługi z zakresu doradztwa personalnego, jakie oferuje DPM to m.in. dokonywanie ocen pracowniczych, opis i analiza stanowisk pracy, badanie satysfakcji pracowników, prowadzenie ośrodków oceny AC oraz DC czy budowa modeli kompetencyjnych. W ramach swojej działalności firma zajmuje się także procesami selekcji i rekrutacji, szkoleniami oraz doradztwem organizacyjnym. Dzięki doświadczeniu zgromadzonemu na przestrzeni lat oraz współpracy z organizacjami funkcjonującymi na rynku pracy DPM oferuje doradztwo personalne na najwyższym poziomie.

Plugin by:aAM