„Silikonowi kandydaci” kontra headhunterzy

 

g4295X

Executive search to obecnie jedna z najskuteczniejszych metod bezpośredniego dotarcia do i pozyskiwania najlepszych kandydatów na najwyższe stanowiska w firmach, wymagających nieprzeciętnych kwalifikacji. Headhunter musi więc tak dobrać metodę rekrutacji oraz system oceny i selekcji, aby “wyłowić” te najwybitniejsze jednostki. Jest to proces pracochłonny i wymaga użycia coraz bardziej wyrafinowanych metod, zwłaszcza, że coraz częściej obserwujemy na rynku pracy zjawisko określane mianem “silikonowych kandydatów”.

Kim są tajemniczy “silikonowi kandydaci” i dlaczego headhunterzy tak bardzo starają się ich zdemaskować?

“Silikonowy kandydat” to osoba, która sztukę autoprezentacji opanowała niemalże do perfekcji, jej dokumenty aplikacyjne są wzorcowe pod każdym względem, a ona sama zna mnóstwo sztuczek i sposobów, aby urzec przyszłego pracodawcę i pokonać wszystkich kontrkandydatów. Dzisiejszy bardzo wymagający rynek pracy, ceniący coraz bardziej kompetencje miękkie, wymusił niejako nowe zachowania wśród osób ubiegających się o dobrą posadę. Okazuje się, że zachowania te niekoniecznie muszą być jednak pozytywne. Dla “silikonowych kandydatów” zdobycie upatrzonej pracy staje się celem nadrzędnym, nijak mającym się do faktycznych umiejętności i predyspozycji kandydata. Takie postępowanie jest szkodliwe zarówno dla przyszłego pracodawcy, jak i samej osoby kandydującej na wakujące stanowisko. Umiejętność robienia dobrego wrażenia jest ważna i nieodzowna w dzisiejszej rzeczywistości, ale warto sobie uświadomić, że forma nie może całkowicie zastąpić treści.

Jak sprawdzają się “silikonowi kandydaci” w konfrontacji z realnymi zadaniami?

Prawda jest taka, że w zasadzie nie sprawdzają się wcale. Ich  sztucznie wykreowany wizerunek “idealnego kandydata” nie idzie w parze z rzeczywistymi kwalifikacjami. Rzekome  nadzwyczajne kompetencje i wspaniała osobowość okazują się być tylko czymś w rodzaju silikonu, sztucznego implantu wszczepionego na warsztatach szkoleniowych z zakresu komunikacji interpersonalnej, czy też sztuki autoprezentacji. Pierwsze, pozytywne wrażenie w zderzeniu z realnymi obowiązkami zawodowymi szybko mija, odkrywając smutną prawdę o braku kompetencji i doświadczenia.

Co na to headhunterzy?

“Silikonowi kandydaci”, czy jeśli ktoś woli “idealni kandydaci”, coraz częściej stają się zmorą osób odpowiedzialnych za procesy rekrutacyjne. Jest to uciążliwe zwłaszcza wtedy, kiedy ranga stanowiska, które należy obsadzić, jest wysoka. Headhunterzy nie siedzą jednak z założonymi rękami – oni też udoskonalają swój warsztat pracy poszukując nowych, alternatywnych narzędzi rekrutacji oraz źródeł weryfikacji wiedzy i opinii na temat kandydatów. Pomocny okazuje się w tym przypadku Internet, o czym wspominaliśmy już kilka razy. “Łowcy głów” przeglądają profile kandydatów na portalach społecznościowych, zwłaszcza tych branżowych, śledzą ich aktywność pozazawodową w sieci, inicjują internetowe debaty, konkursy czy inne wydarzenia, obserwując zachowanie uczestników w ich naturalnym środowisku. Zdobywają wiedzę o ich sposobie myślenia, reagowania, wyrażania emocji. Sprawdzają referencje, korzystają z tzw. referencji 360°, pozyskując informacje na temat zachowań i kompetencji ocenianego kandydata wśród osób z jej otoczenia zawodowego, korzystają z wymiany informacji dzięki sieci wzajemnych kontaktów w biznesie. Pomocne okazują się również sesje Assessment Centre, czy też zastosowanie technik NLP, czyli neuro-lingwistycznego programowania, pozwalającego na odkodowanie zachowań niewerbalnych, struktury języka, czy sposobu myślenia.
Dbając o wysoką jakość swoich usług a także o dobre imię  swoje i firmy będącej zleceniodawcą, headhunterzy dokładają wszelkich starań, aby odkryć prawdziwe oblicza aplikantów i wybrać naprawdę tych najlepszych. Polegają tu na swoim długoletnim doświadczeniu i posiadanych umiejętnościach. Prędzej czy później więc współpracując z firmą doradczą “silikonowi kandydaci” zostaną zdemaskowani, a pracodawca zaoszczędzi pieniądze, czas, a może nawet uchroni się przed utratą dobrej opinii.

E F G

DPM Sp. z o.o.

Katowice 40-022
ul. K.Damrota 6/301
Tel.: +48 (32) 251 01 80
centrala@dpm.com.pl

Warszawa

Tel.: +48 (22) 379 24 87
warszawa@dpm.com.pl

Wrocław

Tel.: +48 (71) 716 51 15
wroclaw@dpm.com.pl

NIP: 547-202-68-48,
REGON: 240062475,
KRS: 0000231310

DPM Doradztwo Personalne

DPM Sp. z o.o. to doświadczona firma funkcjonująca na rynku od wielu lat, której specjalnością jest doradztwo personalne oraz organizacyjne. Usługi z zakresu doradztwa personalnego, jakie oferuje DPM to m.in. dokonywanie ocen pracowniczych, opis i analiza stanowisk pracy, badanie satysfakcji pracowników, prowadzenie ośrodków oceny AC oraz DC czy budowa modeli kompetencyjnych. W ramach swojej działalności firma zajmuje się także procesami selekcji i rekrutacji, szkoleniami oraz doradztwem organizacyjnym. Dzięki doświadczeniu zgromadzonemu na przestrzeni lat oraz współpracy z organizacjami funkcjonującymi na rynku pracy DPM oferuje doradztwo personalne na najwyższym poziomie.

Plugin by:aAM