Każdy proces rekrutacyjny jest pod pewnymi względami trudny i wymagający dla osób, które go przeprowadzają, a także dla organizacji, którą reprezentują. Niemniej zapewne większość doświadczonych rekruterów przyzna, że poszukiwanie kandydatów na stanowiska kierownicze stanowi wyjątkowe wyzwanie i potrzeba dużej wiedzy i umiejętności, aby mu podołać. Bardzo często w takich sytuacja na scenę wkracza executive search. Co to za metoda, kiedy warto z niej skorzystać?

Czym jest executive search?

Executive search to metoda rekrutacji polegająca na aktywnym i bezpośrednim docieraniu do kandydatów na stanowiska wyższego szczebla – zarządcze, menedżerskie, specjalistyczne o dużej odpowiedzialności. W przeciwieństwie do klasycznej rekrutacji nie opiera się na publikacji ogłoszeń i oczekiwaniu na aplikacje. Zamiast tego rekruterzy sami wyszukują potencjalnych kandydatów, często tych, którzy nie są aktualnie dostępni na rynku pracy.

To podejście wymaga nie tylko rozbudowanej sieci kontaktów, ale też głębokiego zrozumienia branży i oczekiwań klienta. Liczy się umiejętność oceny kompetencji, a także dopasowania osoby do kultury organizacyjnej. Dlatego executive search prowadzą zazwyczaj wyspecjalizowane firmy z doświadczeniem w pracy z kadrą zarządzającą.

Kiedy warto sięgnąć po executive search?

Nie każda rekrutacja na stanowisko kierownicze wymaga tego typu zaawansowanego podejścia. Executive search najlepiej sprawdza się w sytuacjach, gdy:

• planujesz zatrudnić osobę na stanowisko mające realny wpływ na strategię i wyniki firmy,
• chcesz dotrzeć do konkretnego specjalisty lub osoby z konkurencyjnej organizacji,
• poszukiwany profil jest bardzo specyficzny i rzadko występuje na rynku,
• zależy Ci na pełnej poufności i dyskrecji,
• tradycyjne metody rekrutacyjne okazały się nieskuteczne.

W skrócie – executive search to właściwe narzędzie wtedy, gdy liczy się nie tylko doświadczenie, ale też autorytet, dopasowanie do zespołu i wpływ na długofalowe cele biznesowe.

Executive search a outsourcing rekrutacji

Coraz więcej firm, zwłaszcza tych działających w sektorach wymagających specjalistycznej wiedzy, decyduje się na outsourcing całego procesu rekrutacyjnego. W przypadku stanowisk menedżerskich i zarządczych taki outsourcing przyjmuje formę executive search. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na to, że executive search i outsourcing to nie to samo, choć firmy takie jak nasza mogą świadczyć obie te usługi i łączyć je.

Executive search to specjalistyczna metoda pozyskiwania kadry wyższego szczebla, natomiast outsourcing rekrutacji polega na przekazaniu całego procesu rekrutacyjnego firmie zewnętrznej, niezależnie od poziomu stanowisk. Bardzo często przekazanie procesu poszukiwania wysoko wykwalifikowanego kandydata zewnętrznemu partnerowi to oszczędność czasu i zasobów, ale również dostęp do narzędzi, których często brakuje wewnątrz organizacji.

Zewnętrzni konsultanci zajmują się całością – od przygotowania strategii rekrutacyjnej, przez analizę rynku, selekcję kandydatów, aż po negocjacje i wsparcie w onboardingu nowej osoby. Dzięki temu proces przebiega sprawnie i z zachowaniem pełnej poufności, co jest szczególnie istotne przy rekrutacjach na wyższe stanowiska.

Samo znalezienie kandydata to dziś za mało – liczy się trafne obsadzenie właściwej osoby w kontekście celów i kultury firmy. W świecie, gdzie zmiany zachodzą szybciej niż kiedyś, decyzje kadrowe mają coraz większe znaczenie strategiczne. Pracodawcy szukają więc sposobów, by przyciągnąć nie tylko „kogoś do pracy”, ale konkretną osobę, która wniesie wartość i dopasuje się do wyzwań organizacji. Możliwości jest sporo – od klasycznych metod rekrutacji, przez outsourcing procesów HR, po wyspecjalizowany Executive Search.

Tradycyjne metody rekrutacji – kiedy się sprawdzają?

Publikacja ogłoszeń, przegląd aplikacji i rozmowy kwalifikacyjne to najbardziej rozpowszechnione sposoby pozyskiwania pracowników. Taki model ma sens, gdy rekrutujemy na stanowiska z szeroką pulą dostępnych kandydatów – np. w obszarach administracyjnych, sprzedaży czy obsługi klienta. Firmy często prowadzą ten proces samodzielnie, z pomocą działu HR, lub korzystają z outsourcingu rekrutacyjnego, oddając cały etap poszukiwań firmie zewnętrznej.

To drugie rozwiązanie może być wygodne, zwłaszcza gdy organizacja nie ma zasobów, by samodzielnie prowadzić kilka procesów jednocześnie. Outsourcing pozwala odciążyć wewnętrzny zespół i zwiększyć efektywność działań operacyjnych. Trzeba jednak pamiętać, że skuteczność tych metod w dużej mierze zależy od jakości ogłoszenia, atrakcyjności oferty i siły marki pracodawcy. Nie zawsze uda się dotrzeć do tych kandydatów, którzy rzeczywiście najlepiej spełniają oczekiwania.

Executive Search – skuteczność w pozyskiwaniu liderów

Executive Search to strategia, która działa inaczej. Tutaj nie czeka się, aż kandydat sam się zgłosi – to konsultant wychodzi z inicjatywą. Proces zaczyna się od dokładnego zrozumienia organizacji i roli, a następnie obejmuje:

• analizę rynku i identyfikację osób potencjalnie pasujących do profilu,
• bezpośredni kontakt z wybranymi kandydatami,
• ocenę kompetencji, doświadczenia i dopasowania do firmy,
• prowadzenie rozmów z zachowaniem dyskrecji,
• wsparcie w całym procesie decyzyjnym.

Ten model sprawdza się tam, gdzie liczy się precyzja – przy rekrutacjach na wyższe stanowiska, do zarządu, albo do ról wymagających unikalnych kompetencji. Executive Search pozwala też dotrzeć do kandydatów, którzy nie są obecni na rynku – nie szukają pracy, ale mogą być otwarci na zmianę, jeśli propozycja będzie wystarczająco atrakcyjna.

Jaką metodę rekrutacji wybrać?

Nie ma jednej dobrej odpowiedzi – wszystko zależy od tego, kogo szukamy, jak szybko potrzebujemy wsparcia i jaką wagę ma dane stanowisko dla firmy. Oto kilka przykładów:

• dla ról operacyjnych, gdzie istotna jest skala i tempo, lepsze mogą okazać się tradycyjne metody lub outsourcing rekrutacji,
• w przypadku stanowisk specjalistycznych lub średniego szczebla, warto rozważyć hybrydowe podejście – połączenie ogłoszeń z aktywnym sourcingiem,
• przy rekrutacjach strategicznych, wymagających poufności i dużego dopasowania, Executive Search daje realną przewagę.

Ostatecznie chodzi nie tylko o to, by zapełnić wakat – ale by zatrudnić osobę, która rzeczywiście będzie najlepszym wyborem na dane stanowisko. Dobrze dobrana metoda rekrutacji zwiększa szansę, że ten cel uda się osiągnąć szybciej i trafniej.

Rekrutacja pracowników ma ogromne znaczenie w prowadzeniu biznesu. To, w jaki sposób zatrudniani są nowi pracownicy, ma wpływ między innymi na efektywność operacyjną oraz koszty związane z procesem zatrudniania. Przedsiębiorstwa mogą zdecydować się na korzystanie z wewnętrznego działu HR lub współpracować z agencją rekrutacyjną. Każda z tych opcji ma swoje zalety i wady, które warto przeanalizować przed podjęciem decyzji.

Zalety i wady rekrutacji poprzez wewnętrzny dział HR

Korzystanie z wewnętrznego działu HR ma wiele zalet, zwłaszcza jeśli firma prowadzi regularne rekrutacje. Zespół HR zna specyfikę przedsiębiorstwa, jego kulturę organizacyjną oraz oczekiwania wobec nowych pracowników. Dzięki temu może lepiej dopasować kandydatów do potrzeb firmy i zadbać o ich integrację.

Angażowanie wewnętrznego działu HR ma jednak również swoje wady. Przede wszystkim może on mieć ograniczone zasoby i narzędzia, zwłaszcza gdy chodzi o pozyskiwanie kandydatów na specjalistyczne stanowiska. Ponadto rekrutacja to proces czasochłonny, który może odciągać dział HR od innych istotnych obowiązków, takich jak rozwój pracowników czy zarządzanie relacjami w firmie.

Dlaczego warto rekrutować z agencją?

Współpraca z agencją rekrutacyjną (outsoursing rekrutacji) to popularne rozwiązanie w przypadku rekrutacji na stanowiska wymagające specyficznych kompetencji lub w sytuacji, gdy firma nie dysponuje odpowiednimi zasobami wewnętrznymi.

Agencje posiadają rozbudowane bazy kandydatów i mogą szybko zidentyfikować osoby spełniające wymagania pracodawcy. Bardzo często posiadają również bazy kandydatów, którzy nie poszukują w danym momencie aktywnie pracy, ale w przypadku złożenia atrakcyjnej oferty mogłyby być skłonne do podjęcia decyzji o zmianie pracy.

Dodatkową zaletą agencji rekrutacyjnych jest ich doświadczenie oraz dostęp do nowoczesnych narzędzi selekcji i oceny kandydatów, jak np. pomiar osobowości dla pracodawców Facet 5. Rekruterzy w agencjach specjalizują się w różnych branżach, dzięki czemu mogą skutecznie analizować umiejętności i dopasowanie kandydatów do określonych ról.

Jak prowadzić rekrutacje na różne stanowiska?

Na szczęście nie trzeba podejmować decyzji, która byłaby ostateczna i nieodwołalna. Co więcej, można zdecydować się na hybrydowy model rekrutacji. Co to oznacza? Przykładowo wewnętrzny dział HR może zajmować się rekrutacją na mniej wymagające stanowiska oraz zarządzać procesami związanymi z employer brandingiem, podczas gdy agencja rekrutacyjna wspiera firmę w rekrutacjach specjalistycznych (execiutive search) lub nagłych potrzebach kadrowych.

Wybór odpowiedniej metody rekrutacji powinien wynikać z analizy takich kwestii, jak:

• czas i zasoby (udział zewnętrznej agencji może przyśpieszyć proces rekrutacji, a jednocześnie nie angażuje zasobów wewnętrznego działu Hr).
• rodzaj stanowiska, na które poszukiwany jest pracownik,
• budżet,
• częstotliwość rekrutacji,

Jak widać, nie ma jednej uniwersalnej odpowiedzi na pytanie, czy lepiej korzystać z agencji rekrutacyjnej, czy wewnętrznego działu HR. Wybór zależy od wielu czynników, nie mniej warto mieć na uwadze zalety takiego rozwiązania i sięgać po nie zawsze, gdy może przynieść to korzyści dla przedsiębiorstwa.