DPM
  • Strona Główna
  • O nas
  • Nasze usługi
  • Aktualności
  • Zdalne biuro
  • Oferty pracy
  • Kontakt
  • pl
  • en
    • Nowe początki! Zmiany zawodowe i doradztwo personalne niezależnie od wieku

      Nowe początki! Zmiany zawodowe i doradztwo personalne niezależnie od wieku

      Zmiana ścieżki kariery nie jest już domeną młodych! Żyjemy w czasach, gdzie ogrom możliwości sprzyja podejmowaniu (śmiałych, czasem nawet ryzykownych) decyzji. Według raportu GROW, aż 67% specjalistów zasobów ludzkich obserwuje wzrost liczby pracowników po 45 roku życia, którzy decydują się na przebranżowienie. Co ważne, wybory te często nie są kierowane przymusem a zmianą celów, wizji na siebie, potrzebą rozwoju oraz wartościami.

      Ten artykuł to przewodnik po świecie zmian zawodowych – dla tych, którzy chcą obrać nowy kierunek, i tych, którzy wspierają takie decyzje

      Spis treści:

      • Kariera od zera – porażka czy inwestycja?
      • Od czego zacząć przebranżowienie?
      • Jak w procesie przebranżowienia może pomóc dział HR?
      • Zmiana kariery to inwestycja w siebie, a nie skok w nieznane!

      Kariera od zera – porażka czy inwestycja?

      “Przebranżowienie nie jest oznaką porażki, ale odwagi, 

      by szukać czegoś, co lepiej odpowiada naszym wartościom.”

      Agnieszka Smoleńska, Future Collars

      webinar “Przebranżowienie bez lukru”

      Wielu z nas dorastało w przekonaniu, iż wybór ścieżki kariery to decyzja wiążąca na całe życie. Trudno jest jednak mieć pewny plan i jednoznaczną wizję w wieku nastoletnim – etapie, gdy dopiero poznajemy siebie a nasze wartości jeszcze się kształtują. Szczęśliwie, czasy linearnej drogi zawodowej sięgnęły kresu. Jak wskazują badania, zmiany zawodu mają miejsce nawet od 5 do 7 razy w ciągu życia. A wiek? Przestaje mieć znaczenie.

      Co w takim razie motywuje pracowników do zmian?

      Transformacja wartości – dojrzałość przynosi ze sobą wiele zmian. Modyfikuje perspektywę, z której przyglądamy się światu, wpływa również na wartości – to, co było dla nas ważne jeszcze kilka lat temu, dziś nie ma takiego znaczenia – zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym.

      Potrzeba rozwoju – chęć uczenia się, poszerzania swojej wiedzy i umiejętności również może skłonić do zmian. Pojawiające się nieustannie nowe technologie i wywoływane nimi zmiany na rynku pracy wymagają przystosowania kompetencji. 

      Wypalenie – powtarzalność codziennych obowiązków i brak poczucia celu mogą dopaść każdego z nas, prowadząc wprost do wypalenia zawodowego, a on często bywa katalizatorem radykalnych zmian.

      1. Od czego zacząć przebranżowienie?

      Przegląd wewnętrzny

      Zastanów się nad tym, co naprawdę Cię interesuje. Przemyśl swoje mocne strony i talenty – które z nich są zaniedbane, a które warto rozwinąć? Jakie masz wartości, co jest dla Ciebie ważne? Skoncentruj się na sobie – zadawaj różne pytania, nawet takie, na które nie znasz jeszcze odpowiedzi. To właśnie one pozwolą ci odkryć Twoje aktualne potrzeby i określić kierunek rozwoju. Jak wskazuje raport GROW, wiele firm oferuje obecnie “bridge programs”, kilkumiesięczne programy szkoleniowo-mentoringowe, wspierające proces przebranżowienia. Jeśli jednak Twoja firma nie prowadzi tego typu kursów, warto zasięgnąć profesjonalnego wsparcia z zewnątrz – agencja rekrutacyjna jest gwarancją powodzenia przebranżowienia.  

      Etap przejściowy 

      Zmiana ścieżki kariery to decyzja, która przynosi ze sobą istną lawinę zmian. Odpowiednie przygotowanie pozwoli Ci poradzić sobie w nowych okolicznościach a dobrze zaplanowane działania ograniczą intensywność codzienności. W etapie przejściowym warto skorzystać z dodatkowych kursów, zdobywać wiedzę na branżowych webinariach. Dobrym pomysłem okazać się może wolontariat lub udział w tymczasowym projekcie, które pozwolą przetestować czy dana rola jest dla Ciebie odpowiednia. 

      Otoczenie

      Skala transformacji życia, z jaką wiąże się przebranżowienie może przytłoczyć – w procesie zmian warto zadbać o swoje otoczenie – wskazówki doświadczonego mentora i wsparcie emocjonalne bliskich pozwolą dotrzeć do obranego celu.

      2. Jak w procesie przebranżowienia może pomóc dział HR?

      Zmiana wewnątrz organizacji 𝘁𝗼 𝘀𝘇𝗮𝗻𝘀𝗮, 𝗻𝗶𝗲 𝗿𝘆𝘇𝘆𝗸𝗼. Zmiany ścieżki kariery kształtują nowe wyzwania dla specjalistów zasobów ludzkich, do których zadań należy kierowanie pracowników w tym procesie. Firmy coraz częściej oferują 𝗽𝗿𝗼𝗴𝗿𝗮𝗺𝘆 𝘄𝘀𝗽𝗮𝗿𝗰𝗶𝗮, ukierunkowane na zatrzymanie pracownika wewnątrz firmy przy umożliwieniu mu zmiany jego roli. 𝗗𝗼𝘀́𝘄𝗶𝗮𝗱𝗰𝘇𝗲𝗻𝗶𝗲 𝗯𝗼𝘄𝗶𝗲𝗺 𝘇𝗮𝗰𝘇𝗲̨ł𝗼 𝗯𝘆𝗰́ 𝗽𝗼𝘀𝘁𝗿𝘇𝗲𝗴𝗮𝗻𝗲 𝗷𝗮𝗸𝗼 𝗱𝗼𝗱𝗮𝘁𝗸𝗼𝘄𝗮 𝘄𝗮𝗿𝘁𝗼𝘀́𝗰́, którą specjaliści ze stażem przeważają nad młodszymi kandydatami.

      Skuteczne programy wsparcia powinny w sobie łączyć:

      • doradztwo personalne dopasowane do potrzeb pracownika,
      • mentoring oparty na doświadczeniu i empatii,
      • szkolenia uzupełniające wiedzę i kształtujące nowe umiejętności,
      • elastyczność w doborze ścieżki rozwoju.

      Podmioty biznesowe nie zawsze jednak posiadają na tyle rozwiniętą strukturę, aby odpowiednio wesprzeć swoją kadrę – warto wiedzieć, iż mogą skorzystać z profesjonalnych usług. Firma rekrutacyjna, jak DPM, w swojej ofercie proponuje nie tylko outsourcing rekrutacji, ale również weryfikację kompetencji czy doradztwo personalne.

      3. Zmiana kariery to inwestycja w siebie, a nie skok w nieznane!

      Przebranżowienie to akt odwagi, wskazuje na chęć zawalczenia o siebie i swoje marzenia.

      Jest to czasochłonny proces, który wymaga refleksji i wsparcia. Niezależnie jednak od tego czy dopiero zaczynasz rozwijać swoją karierę, czy masz już za sobą lata doświadczenia – warto podejmować wyzwania i zainwestować w rozwijanie siebie. 

      4. Źródła:

      1. Raport GROW “Trendy HR 2024”

      2. Webinar Future Collars “Przebranżowienie bez lukru”

      3. Training Magazine “The Unsung Heroes of HR: A Guide to Career Transition Programs”


      Jagoda Bocian

      1 lipca, 2025
      aktualności, Dla pracodawców, Wszytkie
      doradztwo personalne, HR, przebranżowienie, rekrutacja managerów, rekrutacja pracowników, zmiana zawodowa
    • 5 najczęstszych błędów firm przy rekrutacji top managementu. Czy executive search może pomóc ich uniknąć?

      5 najczęstszych błędów firm przy rekrutacji top managementu. Czy executive search może pomóc ich uniknąć?

      Rekrutacja do zarządu czy na stanowiska C-level wymaga więcej niż standardowy proces HR. Pozornie drobne błędy mogą skutkować kosztownymi pomyłkami. Sprawdź, jakich pięciu pułapek warto unikać przy wyborze lidera i jak wsparcie executive search może przeprowadzić firmę przez ten proces bezpiecznie i skutecznie.

      Spis treści:

      • Dlaczego executive search to skuteczna odpowiedź na wyzwania rekrutacji top managementu?
      • Pośpiech zamiast rzetelnego procesu rekrutacji
      • Zbyt ogólne oczekiwania wobec kandydata
      • Niedopasowanie kulturowe
      • Pomijanie etapów weryfikacji kandydatów
      • Traktowanie rekrutacji jako transakcji, a nie relacji

      Dlaczego executive search to skuteczna odpowiedź na wyzwania rekrutacji top managementu?

      Rekrutacja top managementu to jedno z najważniejszych wyzwań, przed jakimi stają zarządy i właściciele firm. Od jakości tej decyzji zależy nie tylko kierunek rozwoju organizacji, ale często także jej stabilność i pozycja rynkowa. Właśnie dlatego coraz więcej firm sięga po wsparcie executive search – usługi, która łączy strategiczne doradztwo z precyzyjnym dotarciem do kandydatów niedostępnych na otwartym rynku. Konsultanci executive search nie tylko szukają, ale przede wszystkim doradzają, jak unikać błędów, które mogą kosztować firmę czas, pieniądze i reputację.

      1. Pośpiech zamiast rzetelnego procesu rekrutacji

      Jednym z najczęstszych błędów jest nadmierny pośpiech. Presja czasu, oczekiwania udziałowców czy nagłe zmiany w zarządzie często prowadzą do przyspieszenia procesu rekrutacji kosztem jego jakości. W efekcie firma zatrudnia osobę, która „jest dostępna”, a niekoniecznie taką, która najlepiej odpowiada jej potrzebom.

      Executive search działa odwrotnie – opiera się na dobrze zaplanowanym, etapowym podejściu. Konsultant nie tylko rozumie wagę decyzji, ale także potrafi wytłumaczyć, dlaczego warto zainwestować czas w analizę profilu, mapowanie rynku i rozmowy pogłębione. Dobrze przeprowadzony proces, nawet jeśli trwa kilka tygodni dłużej, daje znacznie trwalszy efekt.

      2. Zbyt ogólne oczekiwania wobec kandydata

      Firmy często zaczynają poszukiwania bez jasno zdefiniowanego profilu lidera. Oczekiwania są zapisane ogólnikami: „musi mieć doświadczenie w branży”, „powinien znać rynek”, „dobrze, jeśli zna kilka języków”. Taki opis nie wystarcza, by znaleźć osobę, która naprawdę wniesie wartość do organizacji.

      Rolą executive search jest przełożenie strategii firmy na konkretne kompetencje, style przywództwa i cechy osobowościowe. Konsultant zadaje pytania, które często nie padają wewnątrz firmy:

      Jakiej dynamiki zespołu potrzebuje?

      Jakiej zmiany oczekujemy po nowym liderze?

      Z jakimi wyzwaniami będzie się mierzył?

      Dokładne określenie potrzeb na tym etapie przekłada się na skuteczność całego procesu rekrutacji.

      3. Niedopasowanie kulturowe

      Nawet najbardziej imponujące CV nie zrekompensuje braku dopasowania do wartości i stylu działania organizacji. Często dochodzi do sytuacji, w której osoba z wysokimi kwalifikacjami nie potrafi porozumieć się z zespołem, nie rozumie nieformalnych reguł funkcjonowania firmy lub próbuje narzucić model zarządzania niezgodny z dotychczasową kulturą.

      Executive search uwzględnia aspekt dopasowania kulturowego jako jeden z fundamentów udanego zatrudnienia. Konsultant prowadzi rozmowy nie tylko z kandydatami, ale również z interesariuszami w firmie, poznaje styl komunikacji, sposób podejmowania decyzji i wewnętrzne „niewypowiedziane zasady”. Dzięki temu potrafi ocenić, kto naprawdę odnajdzie się w danym środowisku – nie tylko jako menedżer, ale jako lider.

      4. Pomijanie etapów weryfikacji kandydatów

      W pośpiechu lub pod wpływem rekomendacji można zbyt szybko przejść do finalnych rozmów, pomijając dokładną weryfikację kandydatów. Brak szczegółowych rozmów referencyjnych, zbyt ogólne pytania podczas spotkań czy rezygnacja z analizy motywacji może skutkować zatrudnieniem osoby, która po kilku miesiącach okazuje się niedopasowana.

      Executive search obejmuje gruntowną weryfikację – zarówno formalną (kwalifikacje, osiągnięcia, referencje), jak i osobowościową. Konsultant wie, o co zapytać, by zrozumieć nie tylko, co kandydat osiągnął, ale także jak to zrobił i w jakich warunkach odnosił sukcesy. W naszej firmie stosuje się w tym celu m.in. kwestionariusz Facet5.

      5. Traktowanie rekrutacji jako transakcji, a nie relacji

      Zatrudnienie lidera to nie jednorazowa decyzja, ale początek współpracy, która ma trwać lata. Gdy proces traktowany jest wyłącznie jako szybkie uzupełnienie wakatu, pomija się aspekt budowania relacji – zarówno z kandydatem, jak i z partnerem rekrutacyjnym.

      Executive search opiera się na długofalowym podejściu. Konsultant nie znika po podpisaniu umowy, ale towarzyszy firmie także w okresie wdrożenia nowego lidera. Monitoruje sytuację, służy doradztwem i dba o to, by kandydat i organizacja wspólnie osiągnęli zamierzony efekt. Taka relacja buduje zaufanie, zmniejsza ryzyko rotacji i pozwala na skuteczniejsze zarządzanie zmianą.

      Chcesz mieć pewność, że Twoja firma uniknie kosztownych błędów przy zatrudnieniu top managera? Zaufaj doświadczonym konsultantom executive search – to inwestycja, która realnie wpływa na przyszłość organizacji.


      optymalneSEO

      25 czerwca, 2025
      Dla pracodawców, Executive Search, Wszytkie
      executive search, HR, rekrutacja managerów, rekrutacja pracowników
    • Czy warto rozmawiać z kandydatem, który „nie szuka pracy”? Jak Executive search pozyskuje kandydatów?

      Czy warto rozmawiać z kandydatem, który „nie szuka pracy”? Jak Executive search pozyskuje kandydatów?

      Poszukiwanie idealnego lidera to znacznie więcej niż przeglądanie aplikacji w odpowiedzi na ogłoszenie. Im wyższy poziom stanowiska, tym mniejsza szansa, że najlepsi kandydaci aktywnie śledzą oferty pracy. Właśnie dlatego executive search sięga tam, gdzie standardowe metody rekrutacji zawodzą – do ludzi, którzy nie szukają nowego wyzwania, ale są gotowi go wysłuchać, jeśli tylko propozycja będzie naprawdę interesująca.

      Spis treści:

      • Jak działa executive search?
      • Executive search — proces
      • Co zyskuje firma, która korzysta z executive search?

      Jak działa executive search?

      W procesie executive search nie chodzi tylko o dotarcie do odpowiedniej osoby, ale przede wszystkim o zbudowanie z nią relacji. Kandydaci pasywni – czyli tacy, którzy nie są aktywnie obecni na rynku pracy – często zajmują strategiczne stanowiska, rozwijają swoje firmy lub zespoły i nie myślą o zmianie. Jednak rozmowa z konsultantem executive search nie musi być związana z natychmiastową decyzją. Dla wielu liderów to okazja do poznania rynku, konfrontacji własnych ambicji z nowymi możliwościami i oceny potencjalnego wpływu, jaki mogliby mieć w nowej organizacji.

      Właściwie poprowadzony dialog, oparty na zaufaniu i wzajemnym szacunku, może zaowocować decyzją o zmianie, nawet jeśli początkowo kandydat nie planował żadnego ruchu. Rolą agencji jest tu nie tylko przedstawienie propozycji, ale także stworzenie przestrzeni do refleksji – czasem rozmowa otwiera drzwi, które kandydat jeszcze chwilę wcześniej uważał za zamknięte.

      Executive search — proces

      Proces executive search to precyzyjna i przemyślana praca oparta na analizie rynku, wiedzy branżowej i umiejętności prowadzenia pogłębionych rozmów. Konsultanci zaczynają od zrozumienia potrzeb firmy, jej celów strategicznych i kultury organizacyjnej. Następnie przygotowują mapowanie rynku i identyfikują osoby, które nie tylko mają odpowiednie doświadczenie, ale także wpisują się w kontekst danej organizacji.

      Oto jak wygląda typowy proces executive search:

      Definicja profilu.
      Wspólnie z klientem określamy, kogo naprawdę szukamy – nie tylko pod kątem kompetencji, ale też wartości, stylu przywództwa i dopasowania do zespołu.
      Mapowanie rynku.
      Tworzymy listę potencjalnych kandydatów, często obejmującą osoby, które nie są aktywnie obecne na rynku rekrutacyjnym.
      Bezpośredni kontakt.
      Nawiązujemy relacje, budując zaufanie i przedstawiając propozycję w sposób nienachalny, ale inspirujący.
      Ocena dopasowania.
      Rozmowy pogłębione pozwalają określić, czy kandydat nie tylko może, ale chce i powinien objąć dane stanowisko.

      Taka metodologia sprawia, że firma nie tylko zyskuje dostęp do osób z najwyższej półki, ale też minimalizuje ryzyko nietrafionego zatrudnienia.

      Executive search a outsourcing rekrutacji

      Współpraca z agencją executive search to nie jednorazowa usługa, ale strategiczne partnerstwo. Dzięki temu firma może liczyć na więcej niż tylko listę kandydatów – zyskuje dostęp do rynku talentów, który na co dzień pozostaje ukryty. Równie ważne jest budowanie relacji z liderami, którzy dzisiaj nie są gotowi na zmianę, ale jutro mogą być idealnym kandydatem.

      Takie podejście oznacza:

      • krótszy czas dotarcia do właściwych osób w przyszłości,
      • wyższy poziom dopasowania kulturowego i strategicznego,
      • możliwość reagowania na zmiany w strukturze organizacyjnej szybciej niż konkurencja,
      • budowę wizerunku firmy jako atrakcyjnego miejsca pracy na najwyższym poziomie menedżerskim.

      Executive search to inwestycja w jakość, relacje i długofalową skuteczność. Rozmowa z liderem, który dziś nie szuka pracy, może być pierwszym krokiem do zmiany, która wzmocni firmę na lata.


      optymalneSEO

      25 czerwca, 2025
      Dla pracodawców, Executive Search, Wszytkie
      executive search, HR, rekrutacja managerów, rekrutacja pracowników
    • Kiedy warto skorzystać z Executive Search?

      Kiedy warto skorzystać z Executive Search?

      Każdy proces rekrutacyjny jest pod pewnymi względami trudny i wymagający dla osób, które go przeprowadzają, a także dla organizacji, którą reprezentują. Niemniej zapewne większość doświadczonych rekruterów przyzna, że poszukiwanie kandydatów na stanowiska kierownicze stanowi wyjątkowe wyzwanie i potrzeba dużej wiedzy i umiejętności, aby mu podołać. Bardzo często w takich sytuacja na scenę wkracza executive search. Co to za metoda, kiedy warto z niej skorzystać?

      Czym jest executive search?

      Executive search to metoda rekrutacji polegająca na aktywnym i bezpośrednim docieraniu do kandydatów na stanowiska wyższego szczebla – zarządcze, menedżerskie, specjalistyczne o dużej odpowiedzialności. W przeciwieństwie do klasycznej rekrutacji nie opiera się na publikacji ogłoszeń i oczekiwaniu na aplikacje. Zamiast tego rekruterzy sami wyszukują potencjalnych kandydatów, często tych, którzy nie są aktualnie dostępni na rynku pracy.

      To podejście wymaga nie tylko rozbudowanej sieci kontaktów, ale też głębokiego zrozumienia branży i oczekiwań klienta. Liczy się umiejętność oceny kompetencji, a także dopasowania osoby do kultury organizacyjnej. Dlatego executive search prowadzą zazwyczaj wyspecjalizowane firmy z doświadczeniem w pracy z kadrą zarządzającą.

      Kiedy warto sięgnąć po executive search?

      Nie każda rekrutacja na stanowisko kierownicze wymaga tego typu zaawansowanego podejścia. Executive search najlepiej sprawdza się w sytuacjach, gdy:

      • planujesz zatrudnić osobę na stanowisko mające realny wpływ na strategię i wyniki firmy,
      • chcesz dotrzeć do konkretnego specjalisty lub osoby z konkurencyjnej organizacji,
      • poszukiwany profil jest bardzo specyficzny i rzadko występuje na rynku,
      • zależy Ci na pełnej poufności i dyskrecji,
      • tradycyjne metody rekrutacyjne okazały się nieskuteczne.

      W skrócie – executive search to właściwe narzędzie wtedy, gdy liczy się nie tylko doświadczenie, ale też autorytet, dopasowanie do zespołu i wpływ na długofalowe cele biznesowe.

      Executive search a outsourcing rekrutacji

      Coraz więcej firm, zwłaszcza tych działających w sektorach wymagających specjalistycznej wiedzy, decyduje się na outsourcing całego procesu rekrutacyjnego. W przypadku stanowisk menedżerskich i zarządczych taki outsourcing przyjmuje formę executive search. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na to, że executive search i outsourcing to nie to samo, choć firmy takie jak nasza mogą świadczyć obie te usługi i łączyć je.

      Executive search to specjalistyczna metoda pozyskiwania kadry wyższego szczebla, natomiast outsourcing rekrutacji polega na przekazaniu całego procesu rekrutacyjnego firmie zewnętrznej, niezależnie od poziomu stanowisk. Bardzo często przekazanie procesu poszukiwania wysoko wykwalifikowanego kandydata zewnętrznemu partnerowi to oszczędność czasu i zasobów, ale również dostęp do narzędzi, których często brakuje wewnątrz organizacji.

      Zewnętrzni konsultanci zajmują się całością – od przygotowania strategii rekrutacyjnej, przez analizę rynku, selekcję kandydatów, aż po negocjacje i wsparcie w onboardingu nowej osoby. Dzięki temu proces przebiega sprawnie i z zachowaniem pełnej poufności, co jest szczególnie istotne przy rekrutacjach na wyższe stanowiska.


      optymalneSEO

      15 kwietnia, 2025
      Dla pracodawców, Executive Search, Newsy branżowe, Wszytkie
      HR, rekrutacja managerów, rekrutacja pracowników
    • Executive Search a inne, tradycyjne metody rekrutacji. Z czego może skorzystać pracodawca?

      Executive Search a inne, tradycyjne metody rekrutacji. Z czego może skorzystać pracodawca?

      Samo znalezienie kandydata to dziś za mało – liczy się trafne obsadzenie właściwej osoby w kontekście celów i kultury firmy. W świecie, gdzie zmiany zachodzą szybciej niż kiedyś, decyzje kadrowe mają coraz większe znaczenie strategiczne. Pracodawcy szukają więc sposobów, by przyciągnąć nie tylko „kogoś do pracy”, ale konkretną osobę, która wniesie wartość i dopasuje się do wyzwań organizacji. Możliwości jest sporo – od klasycznych metod rekrutacji, przez outsourcing procesów HR, po wyspecjalizowany Executive Search.

      Tradycyjne metody rekrutacji – kiedy się sprawdzają?

      Publikacja ogłoszeń, przegląd aplikacji i rozmowy kwalifikacyjne to najbardziej rozpowszechnione sposoby pozyskiwania pracowników. Taki model ma sens, gdy rekrutujemy na stanowiska z szeroką pulą dostępnych kandydatów – np. w obszarach administracyjnych, sprzedaży czy obsługi klienta. Firmy często prowadzą ten proces samodzielnie, z pomocą działu HR, lub korzystają z outsourcingu rekrutacyjnego, oddając cały etap poszukiwań firmie zewnętrznej.


      To drugie rozwiązanie może być wygodne, zwłaszcza gdy organizacja nie ma zasobów, by samodzielnie prowadzić kilka procesów jednocześnie. Outsourcing pozwala odciążyć wewnętrzny zespół i zwiększyć efektywność działań operacyjnych. Trzeba jednak pamiętać, że skuteczność tych metod w dużej mierze zależy od jakości ogłoszenia, atrakcyjności oferty i siły marki pracodawcy. Nie zawsze uda się dotrzeć do tych kandydatów, którzy rzeczywiście najlepiej spełniają oczekiwania.

      Executive Search – skuteczność w pozyskiwaniu liderów

      Executive Search to strategia, która działa inaczej. Tutaj nie czeka się, aż kandydat sam się zgłosi – to konsultant wychodzi z inicjatywą. Proces zaczyna się od dokładnego zrozumienia organizacji i roli, a następnie obejmuje:

      • analizę rynku i identyfikację osób potencjalnie pasujących do profilu,
      • bezpośredni kontakt z wybranymi kandydatami,
      • ocenę kompetencji, doświadczenia i dopasowania do firmy,
      • prowadzenie rozmów z zachowaniem dyskrecji,
      • wsparcie w całym procesie decyzyjnym.

      Ten model sprawdza się tam, gdzie liczy się precyzja – przy rekrutacjach na wyższe stanowiska, do zarządu, albo do ról wymagających unikalnych kompetencji. Executive Search pozwala też dotrzeć do kandydatów, którzy nie są obecni na rynku – nie szukają pracy, ale mogą być otwarci na zmianę, jeśli propozycja będzie wystarczająco atrakcyjna.

      Jaką metodę rekrutacji wybrać?

      Nie ma jednej dobrej odpowiedzi – wszystko zależy od tego, kogo szukamy, jak szybko potrzebujemy wsparcia i jaką wagę ma dane stanowisko dla firmy. Oto kilka przykładów:

      • dla ról operacyjnych, gdzie istotna jest skala i tempo, lepsze mogą okazać się tradycyjne metody lub outsourcing rekrutacji,
      • w przypadku stanowisk specjalistycznych lub średniego szczebla, warto rozważyć hybrydowe podejście – połączenie ogłoszeń z aktywnym sourcingiem,
      • przy rekrutacjach strategicznych, wymagających poufności i dużego dopasowania, Executive Search daje realną przewagę.

      Ostatecznie chodzi nie tylko o to, by zapełnić wakat – ale by zatrudnić osobę, która rzeczywiście będzie najlepszym wyborem na dane stanowisko. Dobrze dobrana metoda rekrutacji zwiększa szansę, że ten cel uda się osiągnąć szybciej i trafniej.

      optymalneSEO

      15 kwietnia, 2025
      Dla pracodawców, Executive Search, Newsy branżowe, Wszytkie
      HR, rekrutacja managerów, rekrutacja pracowników
    • Agencja rekrutacyjna czy wewnętrzny dział HR? Jak prowadzić rekrutacje na różne stanowiska?

      Agencja rekrutacyjna czy wewnętrzny dział HR? Jak prowadzić rekrutacje na różne stanowiska?

      Rekrutacja pracowników ma ogromne znaczenie w prowadzeniu biznesu. To, w jaki sposób zatrudniani są nowi pracownicy, ma wpływ między innymi na efektywność operacyjną oraz koszty związane z procesem zatrudniania. Przedsiębiorstwa mogą zdecydować się na korzystanie z wewnętrznego działu HR lub współpracować z agencją rekrutacyjną. Każda z tych opcji ma swoje zalety i wady, które warto przeanalizować przed podjęciem decyzji.

      Zalety i wady rekrutacji poprzez wewnętrzny dział HR

      Korzystanie z wewnętrznego działu HR ma wiele zalet, zwłaszcza jeśli firma prowadzi regularne rekrutacje. Zespół HR zna specyfikę przedsiębiorstwa, jego kulturę organizacyjną oraz oczekiwania wobec nowych pracowników. Dzięki temu może lepiej dopasować kandydatów do potrzeb firmy i zadbać o ich integrację.

      Angażowanie wewnętrznego działu HR ma jednak również swoje wady. Przede wszystkim może on mieć ograniczone zasoby i narzędzia, zwłaszcza gdy chodzi o pozyskiwanie kandydatów na specjalistyczne stanowiska. Ponadto rekrutacja to proces czasochłonny, który może odciągać dział HR od innych istotnych obowiązków, takich jak rozwój pracowników czy zarządzanie relacjami w firmie.

      Dlaczego warto rekrutować z agencją?

      Współpraca z agencją rekrutacyjną (outsoursing rekrutacji) to popularne rozwiązanie w przypadku rekrutacji na stanowiska wymagające specyficznych kompetencji lub w sytuacji, gdy firma nie dysponuje odpowiednimi zasobami wewnętrznymi.

      Agencje posiadają rozbudowane bazy kandydatów i mogą szybko zidentyfikować osoby spełniające wymagania pracodawcy. Bardzo często posiadają również bazy kandydatów, którzy nie poszukują w danym momencie aktywnie pracy, ale w przypadku złożenia atrakcyjnej oferty mogłyby być skłonne do podjęcia decyzji o zmianie pracy.

      Dodatkową zaletą agencji rekrutacyjnych jest ich doświadczenie oraz dostęp do nowoczesnych narzędzi selekcji i oceny kandydatów, jak np. pomiar osobowości dla pracodawców Facet 5. Rekruterzy w agencjach specjalizują się w różnych branżach, dzięki czemu mogą skutecznie analizować umiejętności i dopasowanie kandydatów do określonych ról.

      Jak prowadzić rekrutacje na różne stanowiska?

      Na szczęście nie trzeba podejmować decyzji, która byłaby ostateczna i nieodwołalna. Co więcej, można zdecydować się na hybrydowy model rekrutacji. Co to oznacza? Przykładowo wewnętrzny dział HR może zajmować się rekrutacją na mniej wymagające stanowiska oraz zarządzać procesami związanymi z employer brandingiem, podczas gdy agencja rekrutacyjna wspiera firmę w rekrutacjach specjalistycznych (execiutive search) lub nagłych potrzebach kadrowych.

      Wybór odpowiedniej metody rekrutacji powinien wynikać z analizy takich kwestii, jak:

      • czas i zasoby (udział zewnętrznej agencji może przyśpieszyć proces rekrutacji, a jednocześnie nie angażuje zasobów wewnętrznego działu Hr).
      • rodzaj stanowiska, na które poszukiwany jest pracownik,
      • budżet,
      • częstotliwość rekrutacji,

      Jak widać, nie ma jednej uniwersalnej odpowiedzi na pytanie, czy lepiej korzystać z agencji rekrutacyjnej, czy wewnętrznego działu HR. Wybór zależy od wielu czynników, nie mniej warto mieć na uwadze zalety takiego rozwiązania i sięgać po nie zawsze, gdy może przynieść to korzyści dla przedsiębiorstwa.

      optymalneSEO

      14 marca, 2025
      Dla pracodawców, Executive Search, Newsy branżowe, Wszytkie
      HR, rekrutacja managerów, rekrutacja pracowników
    • Rozwój umiejętności przywódczych — dlaczego HR powinno koncentrować się na umiejętnościach miękkich

      Rozwój umiejętności przywódczych — dlaczego HR powinno koncentrować się na umiejętnościach miękkich

      Rynek pracy, a co za tym idzie, także środowisko pracy w wielu branżach bardzo dynamicznie się zmienia. Coraz większą rolę odgrywają kompetencje miękkie, które jak się okazuje, są trwalsze i trudniejsze do wykształcenia od umiejętności twardych. Agencje świadczące usługi z zakresu HR zajmują się nie tylko rekrutacją, ale również szkoleniem pracowników, dlatego skupienie się na kompetencjach miękkich w ich przypadku ma szczególne znaczenie. Jak wykorzystać tę wiedzę w kontekście stanowisk kierowniczych?

      Rola umiejętności miękkich w nowoczesnym przywództwie

      Dlaczego umiejętności miękkie są tak ważne dla osób zajmujących kierownicze stanowiska? Otóż pozwalają one liderom skutecznie kierować zespołami, budować zaufanie i tworzyć sprzyjające warunki do innowacji. Wśród najważniejszych kompetencji miękkich dla stanowisk kierowniczych wyróżnia się:

      • zdolności komunikacyjne,
      • empatię,
      • zarządzanie emocjami,
      • umiejętność podejmowania decyzjo w złożonych sytuacjach.

      Efektywna komunikacja umożliwia liderom jasne przekazywanie wizji, wyznaczanie celów oraz rozwiązywanie konfliktów w sposób konstruktywny. Empatia z kolei pozwala zrozumieć perspektywę pracowników, co buduje zaufanie i wzmacnia zaangażowanie. Zarządzanie emocjami jest ważne w sytuacjach stresowych, gdy lider musi zachować opanowanie i podejmować racjonalne decyzje. Natomiast zdolność do adaptacji i kreatywnego myślenia jest niezbędna w obliczu dynamicznych zmian na rynku, umożliwiając liderom skuteczne reagowanie na wyzwania. To właśnie te umiejętności czynią przywódców skutecznymi w świecie ciągłych zmian i rosnących oczekiwań.

      Jak HR może pomóc w trenowaniu umiejętności liderów?

      Firmy HR zajmują się rekrutacją pracowników, to jest oczywiste. Jednak to tylko fragment ich działalności, gdyż w rzeczywistości wspierają one przedsiębiorców w wielu innych kwestiach, takich jak szkolenia.

      HR odgrywa kluczową rolę w identyfikacji i rozwijaniu umiejętności liderów, a jednym z narzędzi wspierających te procesy jest kwestionariusz Facet5. Jest to zaawansowane badanie osobowości, które mierzy pięć głównych aspektów osobowości człowieka oraz 13 podaspektów, umożliwiając porównywanie ludzi między sobą i dopasowywanie ich do ról w organizacji.

      Dzięki Facet5, HR może precyzyjnie ocenić predyspozycje kandydatów do stanowisk kierowniczych, identyfikując ich mocne strony i obszary wymagające rozwoju. Raporty generowane przez Facet5 dostarczają wskazówek dotyczących efektywnego motywowania i zarządzania pracownikami, co jest nieocenione w procesie tworzenia spersonalizowanych programów rozwojowych dla liderów.

      Wykorzystanie tego narzędzia pozwala na lepsze dopasowanie stylu przywództwa do indywidualnych potrzeb zespołu, co przekłada się na zwiększenie efektywności organizacji.

      Rola HR w rozwoju firmy – co warto zapamiętać

      Każda firma, która chce się rozwijać, musi korzystać z wiedzy i doświadczenia specjalistów z dziedziny, jaką jest HR. Jest tak, gdy to właśnie HR jest odpowiedzialny za identyfikowanie, rozwijanie i wspieranie talentów, które napędzają organizację. Wspieranie liderów w rozwijaniu niezbędnych kompetencji, takich jak komunikacja, zarządzanie zespołem czy adaptacja do zmian, pozwala budować silną kadrę kierowniczą.

      Dzięki narzędziom, jak programy rozwojowe, coaching i mentoring, HR pomaga liderom osiągać ich potencjał, co przekłada się na lepsze wyniki biznesowe i innowacyjność firmy.

      optymalneSEO

      10 stycznia, 2025
      Dla pracodawców, Newsy branżowe, Wszytkie
      HR
    • Czy praca zdalna ma przyszłość? Jak dostosować strategie HR do modelu hybrydowego?

      Czy praca zdalna ma przyszłość? Jak dostosować strategie HR do modelu hybrydowego?

      Pandemia koronawirusa, jaka miała miejsce parę lat temu, wymusiła szybsze z miany w organizacji pracy większości firm. Wiązało sie to z koniecznością wprowadzenia pracy zdalnej, co jak sie okazało, wielu osobom przypadło do gustu. Obecnie trwa szeroka dyskusja na temat optymalnego modelu pracy i wiele wskazuje na to, ze jest nim praca hybrydowa. Co to oznacza dla działów HR?

      Model hybrydowy a kultura organizacyjna

      Jednym z zadań HR jest budowanie i utrzymywanie spójnej kultury organizacyjnej w firmach pracujących w modelu hybrydowym. Przede wszystkim, dział HR powinien stworzyć platformy i narzędzia umożliwiające efektywną komunikację między pracownikami, niezależnie od ich miejsca pracy. Regularne spotkania online, dni integracyjne oraz programy mentoringowe mogą wzmacniać więzi między członkami zespołów i przeciwdziałać izolacji pracowników pracujących zdalnie.

      Ważnym zadaniem HR jest także wspieranie liderów w budowaniu atmosfery zaufania i otwartości – szkolenia z zakresu zarządzania zespołami hybrydowymi pomagają liderom lepiej rozumieć potrzeby swoich pracowników.

      Dział HR powinien również promować wartości organizacyjne poprzez różne inicjatywy, takie jak programy zaangażowania społecznego czy konkursy zespołowe. Dzięki temu kultura organizacyjna pozostaje spójna, a pracownicy czują się częścią wspólnoty, niezależnie od miejsca, z którego pracują.

      Jak dbać o zaangażowania pracowników w hybrydowym środowisku pracy?

      Budowanie zaangażowania pracowników w hybrydowym środowisku pracy jest jednym z największych wyzwań dla organizacji. Różnorodność miejsc pracy, od biura po dom, może prowadzić do poczucia izolacji, braku przynależności i spadku motywacji. Dlatego dobrym rozwiązaniem jest wprowadzenie działań integrujących zespoły i wzmacniających ich więź z firmą. Regularna, transparentna komunikacja, zarówno w formie spotkań online, jak i osobistych, pozwala pracownikom czuć się informowanymi i docenianymi.

      Ważne są także inicjatywy budujące wspólnotę, takie jak szkolenia, warsztaty, dni i wyjazdy integracyjne czy wirtualne kawiarenki, które umożliwiają nieformalną interakcję między pracownikami.

      Dodatkowo, personalizacja podejścia – np. elastyczne harmonogramy czy programy rozwoju dostosowane do indywidualnych potrzeb – wzmacnia poczucie, że organizacja dba o swoich pracowników. Budowanie zaangażowania wymaga spójnych działań, które wspierają zarówno efektywność, jak i satysfakcję z pracy.

      Strategie HR wzmacniające komunikację w zespole

      Efektywna komunikacja w zespole hybrydowym wymaga strategicznego podejścia, a HR jest działem odpowiedzialnym za to, by sprawnie działała. Pierwszym krokiem w tym kierunku jest zapewnienie odpowiednich narzędzi technologicznych, takich jak platformy do wideokonferencji, komunikatorów i współdzielenia dokumentów, które ułatwiają współpracę w czasie rzeczywistym.

      Ważne jest także ustalenie jasnych zasad komunikacji. Mogą to być harmonogramy regularnych spotkań zespołowych czy preferowane kanały komunikacyjne dla różnych rodzajów informacji. HR powinien także wspierać liderów w rozwijaniu umiejętności zarządzania zespołami hybrydowymi, w tym sztuki aktywnego słuchania i udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej, czego często brakuje w firmach.

      Dobry pomysłem mogą być również sesje Q&A, które budują otwartą atmosferę i wzmacniają zaufanie. Dzięki tym strategiom HR może tworzyć środowisko sprzyjające efektywnej komunikacji i współpracy.

      optymalneSEO

      10 stycznia, 2025
      Dla pracodawców, Newsy branżowe, Wszytkie
      praca hybrydowa, praca zdalna
    • Personalizacja ścieżek rozwoju zawodowego dzięki Facet5. Praktyczne zastosowania w HR

      Personalizacja ścieżek rozwoju zawodowego dzięki Facet5. Praktyczne zastosowania w HR

      Współczesny rynek pracy wymaga od pracodawców nowoczesnego podejścia do zarządzania talentami. Coraz ważniejsze staje się indywidualne podejście, które pozwala lepiej dopasować działania rozwojowe do potrzeb pracowników. Kluczowym narzędziem w tym procesie może być Facet5 – kwestionariusz psychometryczny, który precyzyjnie analizuje cechy osobowości, dostarczając cennych informacji wspierających personalizację ścieżek kariery.

      Jak Facet5 wspiera rozwój zawodowy pracowników?

      Facet5 to narzędzie, które bada pięć kluczowych wymiarów osobowości: wpływ, energia, kontrola, współpraca i emocje. Na podstawie wyników można uzyskać szczegółowy profil osobowości, uwzględniający mocne strony, potencjalne wyzwania oraz preferencje w kontekście pracy zespołowej czy podejmowania decyzji. Taka wiedza pozwala lepiej dopasować ścieżki rozwoju zawodowego do indywidualnych potrzeb. Oto przykłady, jak Facet5 wspiera rozwój pracowników:

      • indywidualne wsparcie w rozwoju kompetencji – pracownicy mogą otrzymać spersonalizowane zalecenia dotyczące obszarów, w których mają największy potencjał do rozwoju,
      • planowanie rozwoju przywództwa – osoby o wysokim wpływie i energii mogą być przygotowywane do ról liderskich poprzez odpowiednie szkolenia i mentoring,
      • dostosowanie ról zawodowych – wyniki Facet5 pomagają wskazać stanowiska najlepiej dopasowane do preferencji i mocnych stron pracownika,
      • rozwiązywanie konfliktów i budowanie zespołów – analiza osobowości ułatwia identyfikację potencjalnych źródeł napięć w zespole oraz opracowanie strategii poprawy współpracy.

      Warto przy tym pamiętać, że wspieranie rozwoju pracowników wpływa korzystnie na rozwój całej firmy.

      Rekrutacja pracownika a wykorzystanie Facet5

      Zastosowanie Facet5 może znacząco usprawnić proces rekrutacji pracownika. Wyniki kwestionariusza pomagają w lepszym dopasowaniu kandydata do wymagań stanowiska oraz kultury organizacyjnej firmy. Jest to także istotne z punktu widzenia executive search. Analizując cechy osobowości kandydatów, pracodawca może przewidzieć, w jakim środowisku pracy dana osoba będzie najbardziej efektywna i zadowolona. Dzięki temu unika się sytuacji, w których nowo zatrudniona osoba szybko rezygnuje z pracy z powodu niedopasowania. Dodatkowo Facet5 dostarcza informacji, które ułatwiają określenie potencjału pracownika oraz jego możliwości rozwoju w strukturach firmy, co wpływa na budowanie trwałych relacji zawodowych i zmniejszenie rotacji.

      Jakie są etapy procesu rekrutacji z Facet5?

      Wykorzystanie Facet5 nie zmienia kolejności poszczególnych etapów rekrutacji, ale usprawnia wyłonienie właściwego kandydata. Kwestionariusz ten może pełnić równie ważną rolę, co weryfikacja kompetencji. Na początku może być wykorzystany jako narzędzie wspierające preselekcję kandydatów. Wyniki pozwalają na szybką ocenę, które osoby najlepiej pasują do profilu poszukiwanego pracownika. W kolejnych etapach, takich jak rozmowy kwalifikacyjne, raport Facet5 pomaga zadawać trafniejsze pytania, koncentrując się na kluczowych aspektach osobowości kandydata. Po zatrudnieniu wyniki analizy mogą być podstawą do zaprojektowania indywidualnej ścieżki rozwoju, zgodnej z potencjałem i ambicjami nowego pracownika. Dzięki temu proces rekrutacji do pracy staje się bardziej efektywny i precyzyjny, a pracodawcy zyskują pewność, że zatrudniona osoba nie tylko spełni ich oczekiwania, ale również znajdzie w firmie przestrzeń do rozwoju.


      Facet5 to narzędzie, które zmienia podejście do rekrutacji i zarządzania talentami, oferując organizacjom możliwość bardziej świadomego podejmowania decyzji. Dzięki personalizacji ścieżek rozwoju zawodowego firmy nie tylko przyciągają najlepszych pracowników, ale również tworzą warunki, w których ci mogą rozwijać swoje umiejętności i osiągać sukcesy. W erze, w której indywidualne podejście staje się standardem, takie rozwiązania jak Facet5 mogą okazać się sposobem na budowanie silnych i zaangażowanych zespołów.

      optymalneSEO

      4 grudnia, 2024
      Dla pracodawców, Wszytkie
      rekrutacja managerów, rekrutacja pracowników
    • Jak przyspieszyć rekrutację na stanowiska specjalistyczne?

      Jak przyspieszyć rekrutację na stanowiska specjalistyczne?

      Współczesny rynek pracy stawia przed pracodawcami wiele wyzwań. Rekrutacja pracownika na stanowiska specjalistyczne wymaga nie tylko dokładnego dopasowania kandydata do wymagań, ale także efektywności czasowej. Opóźnienia w procesie rekrutacji do pracy mogą powodować straty finansowe, a także obniżać morale zespołu. Dlatego warto zrozumieć, jak przebiega ten proces, ile zazwyczaj trwa, oraz jakie działania można podjąć, by go przyspieszyć.

      Jakie są etapy procesu rekrutacji?

      Proces rekrutacji do pracy składa się z kilku etapów, które są wspólne zarówno dla tradycyjnych, jak i bardziej nowoczesnych rodzajów rekrutacji. Pierwszym krokiem jest określenie potrzeb organizacji – stworzenie opisu stanowiska, identyfikacja wymaganych kompetencji oraz zaplanowanie strategii rekrutacyjnej. Następnie przeprowadza się sourcing, czyli aktywne poszukiwanie kandydatów, co obejmuje zarówno publikację ogłoszeń, jak i wykorzystanie bazy danych czy social mediów.


      Kolejnym etapem jest selekcja aplikacji, która polega na analizie CV i listów motywacyjnych. Na tej podstawie wybiera się osoby spełniające kryteria, które następnie zapraszane są na rozmowy kwalifikacyjne. W niektórych przypadkach dodatkowo stosuje się testy kompetencyjne lub zadania praktyczne. Na końcu następuje wybór najlepszego kandydata, negocjacje warunków zatrudnienia oraz podpisanie umowy. Każdy z tych etapów jest istotny, ale ich realizacja może być czasochłonna.

      Ile trwa proces rekrutacji do pracy?

      Długość procesu rekrutacji pracownika zależy od wielu czynników, takich jak poziom specjalizacji stanowiska, dostępność kandydatów na rynku czy liczba etapów rekrutacji. Według badań rekrutacja na stanowiska specjalistyczne może trwać od kilku tygodni do nawet kilku miesięcy. Problematyczne mogą być zwłaszcza stanowiska wymagające unikalnych umiejętności, gdzie liczba odpowiednich kandydatów jest ograniczona.
      Wydłużenie procesu rekrutacji może wynikać z konieczności oczekiwania na odpowiedzi od kandydatów, organizacji kolejnych etapów selekcji lub braku efektywnych narzędzi do zarządzania procesem. Dla wielu firm czas to niezwykle ważny zasób, dlatego coraz częściej szukają one sposobów na usprawnienie tego procesu.

      Jak przyśpieszyć proces rekrutacji na stanowiska specjalistyczne?

      Jeśli Twojej firmie zależy na efektywnej i szybkiej rekrutacji pracownika na stanowisko specjalistyczne, warto rozważyć współpracę z profesjonalną firmą rekrutacyjną, taką jak DPM. Specjalizujemy się w różnorodnych rodzajach rekrutacji – od klasycznych po executive search – dzięki czemu jesteśmy w stanie szybko znaleźć idealnych kandydatów, nawet na trudne do obsadzenia stanowiska.


      Outsourcing rekrutacji, czyli zlecenie rekrutacji profesjonalistom pozwala znacząco skrócić czas trwania procesu. Specjaliści z DPM dysponują rozbudowaną bazą danych, wykorzystują nowoczesne narzędzia analityczne oraz mają dostęp do szerokiej sieci kontaktów. Dzięki temu sourcing kandydatów odbywa się znacznie szybciej, a proces selekcji jest prowadzony z najwyższą precyzją. Co więcej, współpraca z firmą rekrutacyjną pozwala zaoszczędzić czas wewnętrznych zespołów HR, które mogą skupić się na innych priorytetach.


      Profesjonalna rekrutacja do pracy przeprowadzona przez DPM obejmuje również wsparcie w zakresie negocjacji warunków zatrudnienia oraz onboarding nowych pracowników. Taka kompleksowa obsługa minimalizuje ryzyko błędów rekrutacyjnych i pozwala firmie szybko wzmocnić swój zespół odpowiednimi talentami. Dlatego zlecenie rekrutacji firmie zewnętrznej to jedno z najbardziej efektywnych rozwiązań w przypadku stanowisk specjalistycznych.

      optymalneSEO

      4 grudnia, 2024
      Dla pracodawców, Wszytkie
      rekrutacja managerów, rekrutacja pracowników
    1 2 3
    Następna strona

    Masz jakieś pytania?

    Skontaktuj się z nami

      Katowice 40-086
      ul. Sokolska 30a/80

      +48 (32) 251 01 80
      centrala@dpm.com.pl

      Warszawa

      +48 600 932 425
      warszawa@dpm.com.pl

      Wrocław

      +48 660 301 308
      wrocław@dpm.com.pl

      Szybki dostęp

      • O nas
      • Aktualności
      • Zdalne biuro
      • Kontakt

      Copyright © 2024 by DPM // All Right Reserved

      Design & Code by Foxstudio

      Zarządzaj zgodą
      Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
      Funkcjonalne Zawsze aktywne
      Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
      Preferencje
      Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
      Statystyka
      Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych. Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
      Marketing
      Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.
      Zarządzaj opcjami Zarządzaj serwisami Zarządzaj {vendor_count} dostawcami Przeczytaj więcej o tych celach
      Zobacz preferencje
      {title} {title} {title}